Spis treści:

• 69 mln nowych ról, które wymagają nieistniejących (jeszcze) umiejętności
• Czym są reskilling i upskiling?
• Programy upskillingowe i reskillingowe – jak działają?
• Dlaczego reskilling i upskilling są korzystne dla firm?
• Narzędzia wspomagające procesy zarządzania szkoleniami

69 mln nowych ról, które wymagają nieistniejących (jeszcze) umiejętności

Co może zrobić pracodawca, kiedy nie ma w zespole pracowników posiadających oczekiwane przez niego kompetencje i mogących efektywnie realizować powierzane zadania?

Opcji jest kilka. Najpopularniejsza to zatrudnienie nowej osoby o wymaganych kompetencjach. Trudność pojawia się jednak wtedy, kiedy takiej osoby nie można znaleźć, ponieważ nie ma jej na rynku pracy.

Problem braku wymaganych umiejętności wśród pracowników i kandydatów do pracy będzie coraz większy. Wynika on bezpośrednio z ogromnego tempa zmian oraz automatyzacji i rozwoju technologii. Według World Economic Forum (Future of Jobs Report 2023), w 2022 roku około 34% zadań było wykonywanych przez maszyny lub oprogramowanie, a 66% przez ludzi. W 2027 zautomatyzowanych zostanie już 43% zadań. Dla ludzi zostanie ich 57%, a charakter tych zadań mocno się zmieni. W ciągu kolejnej dekady około 1,1 mld stanowisk pracy na świecie przejdzie radykalną transformację technologiczną. Według WEF około 83 mln ról zniknie całkowicie. Pojawi się za to około 69 mln innych – te stanowiska będą wymagać innych umiejętności. Kto obejmie nowe role?

Czym są reskilling i upskiling?

Istnieją dwa rozwiązania problemu braku pracowników o odpowiednich kompetencjach:

Reskilling – czyli przekwalifikowanie obecnych pracowników i przygotowanie ich do objęcia nowych stanowisk lub przejęcia innych zadań niż te, które wykonują obecnie.

Upskilling – czyli doskonalenie obecnych kwalifikacji, by możliwe było w przyszłości objęcie zadań z aktualnie wykonywanego obszaru, ale bardziej odpowiedzialnych lub nieco zmienionych przez technologię czy potrzeby biznesowe.

Obie metody pracy nad rozwojem pracowników skupiają się na rozwoju nowych kompetencji. Różnią się jednak nieco celem biznesowym. Reskilling stosujemy wtedy, kiedy wiemy, że dane zadania nie będą już w przyszłości realizowane, a jednocześnie przewidujemy pojawienie się nowej potrzeby w innym obszarze biznesowym firmy. Jest to szczególnie istotne w obliczu zmian w technologii i rynku pracy, które mogą sprawić, że niektóre umiejętności staną się przestarzałe.

Przykład:

Firma Wallmart w związku z automatyzacją sprzedaży i łańcucha dostaw będzie musiała zwolnić sporą część sprzedawców oraz magazynierów. Jednocześnie rozwijają sieć klinik podstawowej opieki zdrowotnej. Pracownicy dostali propozycje przejścia szkolenia, które umożliwi im pracę na stanowiskach związanych ze służbą zdrowia (źródło: fiercehealthcare.com).

Upskilling dotyczy tego samego obszaru funkcjonalnego, ale skupia się na rozwoju istniejących kompetencji, poszerzeniu ich lub pogłębieniu. Pomaga pracownikom doskonalić się w swoich obecnych zadaniach, co z kolei może przyczynić się do zwiększenia ich produktywności i efektywności.

Przykład:

Firma z obszaru ubezpieczeń Guardian Life Insurance Company postanowiła podnieść kwalifikacje swoich aktuariuszy o umiejętności związane z wykorzystywaniem nowoczesnych urządzeń monitorujących stan zdrowia i nawyki ich użytkowników. Nowe kompetencje związane z analizą danych pozyskiwanych z zegarków monitorujących aktywność fizyczną i sen czy danych gromadzonych przez czujniki w samochodach pozwalają aktuariuszom bardziej precyzyjnie obliczać ryzyko w czasie przygotowywania wycen dla klientów (źródło: tenacity.sa).

Nie tylko IT i nowe technologie

Choć reskilling i upskilling bardzo często kojarzone są ze zdobywaniem kompetencji technologicznych lub twardych, to badania oraz analizy wykazują, że to nie jedyne kierunki, w których powinien podążać rozwój pracowników.

Coraz większa i pilniejsza staje się potrzeba rozwoju kompetencji miękkich. Z analiz PwC wynika, że 34% korporacji ma poczucie, że absolwentom uczelni wyższych brakuje kompetencji miękkich niezbędnych do odniesienia sukcesu w organizacji. Problem jest o tyle duży, że tego typu umiejętności nie da się zautomatyzować, a co za tym idzie, ich wykształcenie u pracowników to konieczność.

Według analiz najpotrzebniejsze są:

• umiejętność krytycznego myślenia (aż 64% organizacji widzi niedobory w tej materii);
• umiejętność słuchania (55%);
• umiejętności interpersonalne (55%);
• umiejętności z zakresu komunikacji (54%).

Jak podaje raport The Future of Jobs, w programach upskillingu i reskillingu większość firm skupia się zresztą właśnie na tych kompetencjach. W top 5 najczęściej rozwijanych kompetencji, aż trzy to umiejętności miękkie:

• analityczne myślenie i innowacje;
• umiejętności liderskie i wpływu społecznego;
• aktywne uczenie się i strategie uczenia się;
• krytyczne myślenie i analiza;
• programowanie i projektowanie technologii.

Te spostrzeżenia potwierdza Juliusz Tomeczek – Dyrektor Produktu TRIVA

„Coraz częściej, podczas rozmów z naszymi Partnerami wdrożeniowymi czy też na konferencjach branżowych, poruszane są tematy związane z rozwojem kompetencji wśród pracowników.
Podczas mojego ostatniego wystąpienia na Forum Dyrektor Finansowy, opowiadałem dlaczego kompetencje cyfrowe są ważne z punktu widzenia dyrektora finansowego, jak je rozwijać i jak współczesne systemy, takie jak TRIVA, wspierają ten rozwój”.

Dlaczego posiadanie kompetencji miękkich ma tak duże znaczenie? Między innymi dlatego, że umożliwiają one budowanie pozytywnych relacji z pracownikami, efektywne zarządzanie zespołem, czy skuteczną komunikację. Połączenie kompetencji twardych z miękkimi to gwarancja sukcesów zawodowych i zysków dla firm.

Warto wiedzieć, że kompetencje miękkie, podobnie jak twarde, można rozwijać między innymi poprzez odpowiednio dobrane szkolenia i kursy.

System TRIVA pozwala na planowanie szkoleń na konkretnych stanowiskach, ale też badanie mocnych i słabych stron, czy indywidualnych potrzeb pracowników. Dotyczy to zarówno specjalistów, jak też kadry managerskiej.

W TRIVA istnieje możliwość wprowadzania informacji o posiadanych kompetencjach pracowników w obrębie każdego stanowiska pracy. W ten sposób można zawrzeć informacje dotyczące zarówno kwalifikacji zawodowych, jak też kompetencji miękkich. Stworzenie kilku istotnych kompetencji pozwala na ocenę analityczną na danym stanowisku pracy. To doskonałe narzędzie zarówno dla działu HR, jak i samego pracownika, który zyskuje wygodny system, w którym może samodzielnie się poruszać. Ma to niebagatelne znaczenie szczególnie w przypadku pracy hybrydowej i zdalnej.

Dodatkowo za pomocą TRIVA można rejestrować odpowiednio dobrane szkolenia, rozliczać je oraz oceniać skuteczność. Szkolenia mogą być prowadzone wewnętrznie lub poza siedzibą firmy. W systemie TRIVA można wprowadzić dane dotyczące dostawcy szkolenia, takie jak oferta, adres czy dane kontaktowe do osoby odpowiedzialnej za ich organizację.

TRIVA może skutecznie wspierać rozwój pracowników, niezależnie od trybu ich pracy. To ogromne wsparcie w cyfrowej rzeczywistości, w której tak ważna jest dostępność i łatwość obsługi narzędzi podnoszących efektywność pracy oraz zwiększających kompetencje.

Wybór oprogramowania klasy ERP, jak TRIVA, to także wsparcie technologii w konkretnych działaniach, do których potrzebne są kompetencje miękkie. Wspomniane wcześniej umiejętności, jak analityczne myślenie, krytyczne myślenie i analiza oraz aktywne uczenie się, dzięki wykorzystaniu funkcjonalności systemu ERP, podparte są technologią. Przykładem jest funkcjonalność Business Intelligence, umożliwiająca dostęp do spersonalizowanych raportów i analiz, na podstawie których można efektywniej weryfikować skuteczność działań oraz podejmować lepsze decyzje biznesowe.

Obszary analityczne w TRIVA mogą być rozbudowywane o własne wskaźniki, dostosowane do indywidualnych potrzeb organizacji. Wiele modułów o różnej specjalizacji oraz elastyczność w prezentacji danych dla poszczególnych użytkowników to zestaw korzyści, który z pewnością docenią organizacje chcące rozwijać swój potencjał poprzez wzrost efektywności swoich pracowników.

 

 

Programy upskillingowe i reskillingowe – jak działają?

Metod jest wiele i wbrew pozorom nie wszystkie opierają się na wysyłaniu pracowników na szkolenie. W przypadku upskillingu sprawdzają się różne narzędzia.

• Mentoring – oparty o wewnętrzną lub zewnętrzną pomoc.
• Poszerzanie zakresu obowiązków – nauka poprzez wykonywanie nowych obowiązków służbowych.
• Rotacja stanowisk – często nawet w podobnym obszarze, ale w innym departamencie – pozwala poszerzyć perspektywę i zdobyć nowe spojrzenie na codzienne zadania.
• Feedback 1:1 – umożliwia korygowanie na bieżąco zachowania czy sposobu realizacji zadań.
• Coaching koleżeński – pozwala na poszerzenie zakresu umiejętności na tym samym stanowisku; rozwija głównie kompetencje miękkie, ale również może pomóc w zmianie sposobu wykonywania zadań czy nauce nowych umiejętności.
• Pogłębienie bądź rozszerzenie wiedzy w obszarze wykorzystywanego programowania lub rozwoju umiejętności cyfrowych.
• Dostęp do literatury, e-learningu czy konferencji – również w czasie pracy.

Rozwój kompetencji przy reskillingu jest nieco bardziej skomplikowany. Wymaga zdiagnozowania luk kompetencyjnych, określenia potencjalnych potrzeb w przyszłości oraz ustalenia potencjału pracowników. Z uwagi na to, że zakres umiejętności nabywanych w ramach reskillingu nie jest związany z obecnymi zadaniami, najczęściej wymaga podzielenia dnia pracy pracownika na część, kiedy wykonuje obecne zadania oraz część, którą poświęca na naukę i tzw. job shadowing, czyli pracę na nowym stanowisku pod okiem doświadczonych kolegów. Rozwiązaniem są też wyjazdy szkoleniowe i bootcampy.

Dlaczego reskilling i upskilling są korzystne dla firm?

Oba podejścia mają kluczowe znaczenie dla utrzymania konkurencyjności firm oraz wspierania pracowników w ich rozwoju zawodowym. Statystyki nie pozostawiają złudzeń. Bez perspektyw rozwoju duża część pracowników odchodzi z pracy. Z badań Manpower Group wynika, że możliwości dokształcania się stanowią jeden z najważniejszych benefitów w pracy. Z kolei stagnacja na stanowisku szybko prowadzi do wypalenia i obniżenia zaangażowania.

I choć od początku 2023 roku mówi się o wyhamowaniu trendu Wielkiej Rezygnacji w Polsce, to warto zauważyć, że przyczyną tego zjawiska nie jest nagły wzrost zaangażowania pracowników, lecz… lęk. Głównie przed tym, że w dobie spowolnienia gospodarczego i spadku liczby rekrutacji, nie uda się znaleźć pracy tak szybko lub może być ona mniej pewna.

Uaktywnianie w pracownikach chęci pracy i wspieranie ich zaangażowania to obecnie duże wyzwania, z którymi pracodawcy mogą się zmierzyć poprzez oferowanie możliwości rozwoju oraz zdobywania nowych kompetencji.

Dane na ten temat są przekonujące. Raport PwC „Navigating the rising tide of uncertainty” wskazuje, że firmy, które prowadzą programy rozwoju talentów, widzą ich pozytywny wpływ:

• 97% dostrzega go na poziomie kultury organizacyjnej;
• 95% na poziomie retencji;
• 93% we wskaźnikach produktywności.

Reskilling i upskilling bywają tańsze niż rekrutacja talentu

Według badania Future of Jobs Report 2023 około 40% pracowników potrzebuje zaledwie sześciu miesięcy na to, by móc zacząć pracę na nowym stanowisku. Nie dotyczy to wszystkich branż i oczywiście pracownik ten nie będzie od razu specjalistą, ale już w trakcie szkoleń może zacząć być efektywny. Jednocześnie wskaźnik Time-to-Hire waha się obecnie (w zależności od branży) od 24 do 66 dni. Sam czas oczekiwania na nowego pracownika to zatem nierzadko już 1/3 czasu szkolenia obecnego.

Jeśli do tego dodamy koszty nieudanej rekrutacji (a takie mogą się zdarzać) często okaże się, że inwestycja w szkolenie obecnego pracownika zwraca się z nawiązką. I to zarówno, kiedy pomagamy mu poszerzyć obecne, jak i zdobyć zupełnie nowe kompetencje!

Nowoczesne system ERP pomagają w podejmowaniu decyzji w zakresie upskillingu i reskillingu w organizacji. Na przykład TRIVA wspiera ocenę kompetencji pracowników, identyfikując luki w umiejętnościach i pomaga w planowanie ścieżek rozwoju. Ponadto system pozwala dokładnie analizować dane o wydajności, zaangażowaniu i satysfakcji pracowników. Na tej podstawie system ERP może dostarczyć dane sugerujące pracownikom i ich menedżerom, jakie kompetencje są potrzebne do osiągnięcia sukcesu w obecnej lub przyszłej roli oraz jakie szkolenia są dostępne lub potrzebne do ich zdobycia.

Inwestycja w upskilling i reskilling przekłada się na zysk

Inwestycja w upskilling i reskilling przynosi zyski. Dotyczy to zarówno rozwoju kompetencji miękkich, jak i twardych. W badaniu przeprowadzonym przez EthicalAngel zwrócono uwagę na to, że aż 92% liderów widzi zależność między produktywnością a umiejętnościami miękkimi zespołu. Ponad połowa z badanych liderów podkreśliła, że spodziewałaby się wzrostu zysku o około 16–31%, gdyby ich pracownicy mieli wyższy poziom miękkich umiejętności.

Korzyści jest zresztą znacznie więcej, bo dbanie o kompetencje pracowników to również działanie z zakresu employer brandingu, a przede wszystkim zabezpieczenie realizacji celów biznesowych oraz element przewagi konkurencyjnej. Warto zatem włączyć zarówno upskilling, jak i reskilling w program rozwoju własnych zespołów.

 

 

Narzędzia wspomagające procesy zarządzania szkoleniami

Wiele zadań administracyjnych związanych z rozwojem pracowników i zarządzaniem szkoleniami można zautomatyzować dzięki wykorzystaniu nowoczesnych systemów klasy ERP, jak moduł Szkolenia w TRIVA. W połączeniu z modułem Kadry i Płace staje się on narzędziem umożliwiającym ewidencjonowanie i zarządzanie szkoleniami oraz stałe monitorowanie postępów w rozwoju kompetencji pracowników firmy. Wykorzystanie dodatkowo modułu Handel pozwala na automatyzację wystawiania dokumentów handlowych związanych z prowadzonym szkoleniem lub wydanymi materiałami edukacyjnymi.

Jakie są zalety wdrożenia modułu Szkolenia od TRIVA?

• Wszystkie informacje związane ze szkoleniami znajdziesz w jednym systemie.
• Możesz administrować szkoleniami na każdym etapie ich organizacji.
• Zautomatyzujesz wiele czynności, w tym działania finansowo-księgowe.
• Zyskasz wygodny wgląd w dane finansowe.
• Wyeliminujesz wiele błędów i pomyłek wynikających z czynnika ludzkiego.

Wygodę użytkowania modułu Szkolenia oraz kokpitów potwierdzają pracownicy HR:

„Ogromną zaletą systemu TRIVA jest jego elastyczność i personalizacja kokpitów, która pozwala na dostosowanie i konfigurację rozwiązań do potrzeb danej firmy. Moduł Szkolenia w TRIVA ułatwia planowanie szkoleń do konkretnych stanowisk, luk kompetencyjnych oraz indywidualnych potrzeb pracowników. Ponadto umożliwia rejestrowanie i monitorowanie kosztów szkoleń oraz ocenę skuteczności programów szkoleniowych, dzięki czemu każdy szef HR może na bieżąco kontrolować wydatki i oceniać zwrot z inwestycji w szkolenia pracowników ”.

Jednak łatwe zarządzanie szkoleniami to nie jedyna korzyść przemawiająca za wyborem systemu TRIVA ERP. Pamiętajmy, że zarówno upskilling jak i reskilling są procesami, które wprowadzają zmiany w naszej organizacji. Każda zmiana wiąże się z kolei z wymogiem dostosowania się do nowych warunków, czy to ze strony pracownika czy firmy. Dlatego kluczowym aspektem jest wybór odpowiedniego systemu, który w łatwy sposób będzie można dostosować do nowych wymagań.

TRIVA ERP, dzięki nowoczesnym rozwiązaniom oraz zastosowanej technologii low code, pozwala w prosty sposób dostosować środowisko pracy w systemie do indywidualnych potrzeb zespołów czy nawet pojedynczych pracowników. Kokpity (inaczej nazywane dashboardami) o których mowa, są kluczowymi elementami w codziennej pracy, a możliwość ich dowolnej konfiguracji sprawia, że praca w systemie TRIVA ERP jest znacznie wygodniejsza, szybsza i bardziej intuicyjna.

Co więcej, tworzenie własnego kokpitu nie wymaga specjalistycznej wiedzy informatycznej czy programistycznej - to jak wybieranie interesujących nas elementów z całego systemu. Takie podejście można porównać do budowania konstrukcji z klocków - bierzemy tylko te elementy, które są nam potrzebne. Takie podejście znacznie poprawia ergonomię pracy, zwiększa jej efektywność i pozwala dostosować się do zmian.

Do kokpitów mogą być również stopniowo dodawane kolejne obszary, których uczy się pracownik. Z kolei dzięki konfiguracji dostępów po poszczególnych funkcji programu, pracownik może włączać się w nowe obowiązki, obserwować procesy.

W module Praca Hybrydowa pracownik może ewidencjonować czas na naukę. Moduł ten pozwala również na skuteczne zarządzanie zadaniami oraz śledzenie postępów projektów. Zadania przedstawione są w przystępny sposób, co pozwala na wygodne zapoznanie się z wytycznymi. Pracownik ma także wgląd w stan realizacji poszczególnych projektów oraz czas przewidziany na ich wykonanie. Co istotne, jeśli pracownik wykonuje kilka aktywności, może jednym kliknięciem przełączać się między poszczególnymi zadaniami. Opcja ta pozwala więc na wykonywanie zróżnicowanych zadań zgodnych z dotychczasowym i nowym zakresem obowiązków. Można je dodawać w miarę podnoszenia kompetencji.

Równie wygodny wgląd w realizację zadań ma przełożony, który może delegować zadania do poszczególnych członków zespołu oraz monitorować postępy w ich realizacji. Dzięki funkcjonalności modułu Praca Hybrydowa kontrola pracy jest transparentna. Pracownicy raportują czas realizacji poszczególnych zadań automatycznie poprzez zmianę statusu ich realizacji lub rejestrację czasu ich wykonania.

Moduł świetnie sprawdza się w przypadku pracy zdalnej, stacjonarnej lub hybrydowej. W ten sposób nawet zespoły rozproszone mogą realizować projekty bez zakłóceń.

TRIVA jest systemem, który można dostosować do procesów zachodzących w firmie. Co więcej, każdy użytkownik może samodzielnie, w łatwy i przejrzysty sposób tworzyć intuicyjny interfejs dostosowany do swoich potrzeb.

TRIVA powstała z myślą o dużych firmach. Zwiększa efektywność pracy kadry zarządzającej, managerów i kierowników, a także specjalistów i ekspertów z różnych branż. Funkcjonalności dostępne w systemie ERP TRIVA można dostosowywać do indywidualnych potrzeb przedsiębiorstw, tworząc dedykowane rozwiązania, które są odpowiedzią na realne potrzeby firm.

 

Poznaj możliwości TRIVA! Umów się na spotkanie z naszym przedstawicielem!